Los planes de igualdad y auditorías retributivas, una obligación para las PYMES.
noviembre, 2020
¿Qué es un plan de igualdad y una auditoría retributiva?
Un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijan y concretan los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución (diagnóstico de situación). Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo (plan de actuación).
Según el Real Decreto 902/2020, las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.
La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
¿Para qué se elabora este tipo de planes?
Las empresas realizan este tipo de proyecto para reforzar su compromiso con la eliminación total de desigualdad entre hombres y mujeres. Este plan de igualdad para empresas es un principio constitucional que promulga la paridad de oportunidades entre ambos sexos.
Existen algunos motivos por los cuales los planes coinciden plenamente con los principios de igualdad, que son:
- Eliminación absoluta de discriminación por razones de sexo.
- Modificación de patrones tales como la idea de inferioridad entre sexos.
- Prevenir el acoso sexual.
- Código de conducta para proteger a los empleados/as.
- Favorecer la conciliación de la vida familiar con la vida profesional.
Aspectos clave de la normativa
Con fecha 14 de octubre de 2020 se ha publicado el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. Por medio de este Real Decreto se produce el desarrollo reglamentario de diversas materias de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, y en concreto, de los planes de igualdad.
- Ámbito de aplicación.
Estarán obligadas a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad con el alcance y contenido previsto en este real decreto:
– Las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras.
– Las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras, cuyo convenio colectivo de aplicación así lo prevea.
– Las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.
Para el resto de empresas la elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria.
Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, si así se acuerda por las organizaciones legitimadas para ello y cuando se justifique la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas del mismo grupo.
- Cuantificación del número de personas trabajadoras.
Para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral.
El cómputo deberá efectuarse, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
- Procedimiento de negociación.
Las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora, dentro
del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio. Las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.
En las empresas donde no exista representación legal de los trabajadores, su representación estará integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. Si existen centros de trabajo con la representación legal y centros sin ella, en éste último caso la representación de las personas trabajadoras estará conformada por los sindicatos más representativos.
- Contenido de los planes de igualdad.
4.1. Diagnóstico de la situación.
El diagnóstico se referirá al menos a las siguientes materias: a) proceso de selección y contratación; b) clasificación profesional; c) formación; d) promoción profesional; e) condiciones de trabajo, incluida la auditoria salarial; f) ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; g) infrarrepresentación femenina; h) retribuciones; i) prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El diagnóstico deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa.
4.2. Contenido mínimo de los planes de igualdad
Los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido: a) Determinación de las partes que los conciertan; b) Ámbito personal, territorial y temporal; c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa; d) Resultados de la auditoría retributiva; e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad; f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida; g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos; h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad; i) Sistemas de seguimiento, evaluación y revisión periódica; j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad; k) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
5. Vigencia, seguimiento, evaluación y revisión del plan.
El período de vigencia o duración de los planes de igualdad, será determinado por las partes, sin que pueda ser superior a cuatro años.
Cuando resulte necesaria la revisión implicará la actualización del diagnóstico, así como de las medidas del plan de igualdad en la medida necesaria. Las medidas del plan de igualdad podrán revisarse en cualquier momento a lo largo de su vigencia. En el plan deberá incluirse una comisión u órgano concreto de vigilancia y seguimiento del plan, con la composición y atribuciones que se decidan en aquel, en el que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y de las personas trabajadoras, y que, en la medida de lo posible, tendrá una composición equilibrada entre mujeres y hombres. Se realizará al menos una evaluación intermedia y otra final, así como cuando sea acordado por la comisión de seguimiento.
- Registro de los planes de igualdad.
Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes. A estos efectos se considera Registro de Planes de igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. La inscripción en el registro permitirá el acceso público al contenido de los planes de igualdad.
- Reglas transitorias.
Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del presente real decreto, deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto (a los tres meses de su publicación en el BOE), previo proceso negociador.
Apoyo especializado a la realización de planes de igualdad
Para ayudar a las empresas asociadas en su elaboración, desde APMEN hemos firmado un acuerdo de colaboración con la consultora de referencia en Navarra, la empresa Areté Activa, que pone a disposición de nuestras empresas descuentos especiales.
ARETÉ-ACTIVA dispone de más información en el apartado de su página web de destinada a los planes de igualdad, que se encuentra en el siguiente enlace, www.arete-activa.com/servicio-planes-de-igualdad-para-empresas
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